"New Work"
New Work beschreibt die Neuorientierung der Arbeitswelt unter veränderten Rahmenbedingungen. Wichtige Treiber sind die Beschleunigung der Arbeitsvorgänge, durchgehende Automatisierung der Produktion („Industrie 4.0“), die Digitale Transformation von Geschäftsmodellen, steigende Komplexität und Volatilität („VUCA") und die weiter wachsende gesundheitliche Belastung („Burn-Out“).
Hier müssen wir auch und insbesondere aus Sicht von Organisation und Führung neue Ansätze finden.
In meinen Vorträgen beleuchte ich die derzeitige Situation, die zukünftigen Herausforderungen und stelle Lösungsansätze und Beispiele dar.
Themen
- Wie sich die Arbeitswelt verändern wird – ein Ausblick
- Welche Führung brauchen Unternehmen in der Zukunft?
- Führung und Organisation für die digitale Transformation
Artikel zum Thema
- „Glückliche Mitarbeiter – was soll das bringen?“
- „Glückliche Mitarbeiter bekommt man nicht mit Dauerbespaßung“
- „Sucht Euch gute Chefs!“
- „Kann man eine New Work Kultur so einfach messen?“
"Agile Führung"
Vielversprechende Ansätze, mit den steigenden Herausforderungen und der wachsenden Komplexität umzugehen, verbergen sich hinter agilen Konzepten. Dabei wird davon Abstand genommen, alles bis zum Ende durchzuplanen – stattdessen gibt man sich zu Beginn mit einer Grobplanung zufrieden und konzentriert sich vielmehr darauf, agile Organisationsformen zu schaffen, die eine jederzeitige Anpassung an sich ändernde Rahmenbedingungen erlauben.
Die Grundidee, das Design oder auch der Sinn der Aufgabe, ist dabei aber klar beschrieben und mit allen Beteiligten geklärt. Konzepte wie Design Thinking, Scrum oder auch Kaizen basieren allesamt auf ähnlichen Ideen.
In meinen Vorträgen stelle ich diese Konzepte vor und mache aber auch klar, dass es sich dabei nicht um eine Management-Methode handelt, sondern um eine grundsätzlich andere Haltung bzw. Weltsicht.
Themen
- Warum Agilität keine Lösung ist - wenn die Haltung nicht stimmt...
"Die narzisstische Organisation"
Zahlreiche Probleme, die im Moment Organisationen an die Grenzen ihrer Führung bringen, hängen mit Verhaltenstendenzen zusammen, die das Aufsteigen in hierarchischen Organisationen fördert. Dies wird oft auch als „die dunkle Triade der Macht“ bezeichnet, nämlich in der Extremform die drei Verhaltensstörungen Narzissmus, Psychopathie und Machiavellismus.
Dabei spielt insbesondere die narzisstische Persönlichkeitsstörung (NPS) eine große Rolle, da sie dabei hilft, sich in den Mittelpunkt zu stellen, aufzufallen, gerne auch Herausforderungen anzunehmen und dadurch auch schneller aufzusteigen. Diese anfänglich durchaus hilfreiche Neigung kann aber dann irgendwann zur problematischen und pathologischen Störung werden, wenn zu viel Macht und zu wenig Kontrollen („Checks and Balances“) dazukommen.
In meinen Vorträgen stelle ich die Herkunft dieses Dilemmas dar und zeige Lösungsansätze für Führung und Organisation auf, die im Zusammenhang mit New Work stehen.
Themen
- Die dunkle Triade der Macht, ihre Auswirkungen und wie man sie vermeidet
Artikel zum Thema
- „Das narzisstische Dilemma im Unternehmen.“
- „New Work: Der Ausweg aus dem narzisstischen Dilemma im Unternehmen?“
- „Wie überzeugt man Narzissten von New Work?“
"Unternehmensdemokratie und
Partizipation"
Im Zusammenhang mit New Work Konzepten wird auch immer wieder die Frage nach dem richtigen Maß der Partizipation aller Mitarbeiter gestellt. In der alten Denke wird in der Organisation von Unternehmen unterschieden zwischen Denkenden und Ausführenden – eine Idee, die aus der Zeit der industriellen Produktion stammt und zu Zeiten der Ein-Produkt-Fließbandfertigung („Taylorismus“ bzw. „Fordismus“) vielleicht ihre Berechtigung hatte.
Doch in der heutigen VUCA-Welt funktionieren diese Konzepte nicht mehr und wirklich leistungsfähige Organisationen binden die Potenziale aller Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse ein – bis hin zu nicht mehr ganz neu neuen Ideen der Unternehmensdemokratie.
In meinen Vorträgen zeige ich auf, warum Organisationen, die demokratisch-partizipativ strukturiert sind, nicht nur leistungsfähiger, sondern auch resilienter in Krisen sind.
Und warum aus diesem Grunde indigene Strukturen bestimmter „Naturvölker“ zu sehr krisenfesten Verhaltensweisen geführt haben. Indianerstämme sind also in keiner Weise strenge Hierarchien und im Gegenteil sogar sehr partizipativ und äußerst modern – ein wertvoller Blick in die Historie!
Themen
- Warum die Metapher von den Indianern und den Häuptlingen gar nicht stimmt!
Vergangene Vorträge
